En matière de conciliation travail-famille, deux organisations peuvent offrir exactement les mêmes congés payés et obtenir des résultats complètement différents.
Dans la première, les employés les utilisent lorsqu’ils en ont besoin. Dans la seconde, ils hésitent, reportent leur demande ou continuent à travailler alors qu’ils devraient s’arrêter.
La différence ne se trouve pas nécessairement dans la politique. Elle se trouve souvent dans la façon dont le gestionnaire accueille la demande et organise le travail pendant l’absence.
Une étude publiée en juillet 2026 dans le Journal of Applied Psychology s’est précisément intéressée à l’écart entre les droits accordés sur papier et la permission ressentie sur le terrain. Ses résultats confirment une réalité importante : une bonne politique ne garantit pas qu’elle sera utilisée.
Pourquoi la conciliation travail-famille dépend aussi des gestionnaires
Une organisation peut offrir des congés de maladie, des congés familiaux et des conditions plus généreuses que la moyenne du marché sans que ses employés se sentent réellement libres de s’en prévaloir.
Connaître ses droits ne fait pas disparaître la crainte de surcharger ses collègues, de décevoir son gestionnaire, de paraître moins engagé ou de compromettre ses possibilités d’avancement.
Les chercheuses et chercheurs parlent d’un écart entre la disponibilité formelle — le droit existe — et le soutien informel — l’employé sent qu’il peut exercer ce droit sans subir de conséquences implicites.
Ce fossé est souvent réduit, ou maintenu, par les comportements quotidiens des gestionnaires de proximité.
L’étude en bref
Ellen Kossek, Leslie Hammer et leur équipe ont mené une étude de six mois dans deux universités américaines afin d’évaluer une intervention destinée aux gestionnaires.
- Plus de 900 employés ont participé à l’étude.
- L’intervention comprenait de la formation en ligne, des exercices d’auto-observation et un webinaire.
- Les gestionnaires étaient sensibilisés à des comportements précis de soutien aux congés.
- Les effets ont été évalués six mois plus tard.
L’étude a été réalisée aux États-Unis, où les politiques et le cadre légal diffèrent de ceux du Québec et du Canada. Ses enseignements sur les pratiques de gestion demeurent néanmoins très pertinents : l’existence d’une mesure et l’expérience vécue par les employés sont deux réalités distinctes.
Ce que la formation des gestionnaires a changé
Comparativement au groupe témoin, les employés de l’organisation où la formation avait été offerte ont rapporté davantage de soutien de la part de leur gestionnaire et une utilisation accrue des congés familiaux.
L’étude relève également des améliorations sur le plan de la satisfaction au travail et de l’engagement affectif envers l’organisation.
Les effets variaient selon la réalité des employés. Certaines améliorations étaient particulièrement marquées chez les femmes, les personnes ayant des responsabilités liées aux enfants et les proches aidants « sandwich », qui prennent soin à la fois d’enfants et de parents vieillissants.
Ce sont précisément les personnes qui doivent coordonner le plus grand nombre de responsabilités, de besoins et d’imprévus simultanés.
Les comportements qui rendent un congé réellement accessible
Dire aux employés de prendre soin d’eux ne suffit pas. Les gestionnaires doivent aussi créer les conditions qui leur permettent de le faire.
Dans l’intervention étudiée, les comportements de soutien consistaient notamment à :
- écouter les besoins des employés avec empathie;
- les informer adéquatement de leurs droits;
- les rassurer quant aux conséquences de leur absence;
- organiser le travail afin qu’un congé ne provoque pas une crise dans l’équipe;
- respecter la déconnexion pendant l’absence;
- adopter eux-mêmes des comportements qui normalisent l’utilisation des congés.
Un gestionnaire peut encourager verbalement son équipe à utiliser les mesures offertes, tout en transmettant un message contraire s’il ne s’absente jamais, répond à ses courriels pendant ses vacances ou manifeste de l’irritation lorsqu’un employé doit rester à la maison avec un enfant malade.
À l’inverse, lorsqu’il prend lui-même ses congés, annonce clairement son indisponibilité et prévoit les relais nécessaires, il montre que ces mesures peuvent être utilisées sans honte ni justification excessive.
Les politiques établissent les droits. Les pratiques quotidiennes déterminent comment ces droits seront vécus.
Votre organisation rend-elle réellement les congés accessibles?
La bienveillance individuelle du gestionnaire est essentielle, mais elle ne peut pas compenser à elle seule une organisation du travail trop fragile. Si chaque absence désorganise complètement le service, même un gestionnaire bien intentionné aura de la difficulté à soutenir son équipe.
Voici quelques questions pour évaluer les conditions en place :
- Comment les demandes d’absence sont-elles accueillies?
- Qui réorganise le travail lorsqu’une personne s’absente?
- Les responsabilités et les mécanismes de remplacement sont-ils suffisamment clairs?
- Les employés peuvent-ils décrocher complètement pendant leur congé?
- Les gestionnaires utilisent-ils eux-mêmes les mesures qu’ils recommandent?
- Les parents et les proches aidants doivent-ils constamment justifier leurs besoins?
- Les gestionnaires ont-ils la latitude nécessaire pour revoir les priorités et la charge de travail?
Ces questions permettent de passer d’une réflexion sur les avantages offerts à une réflexion plus large sur la façon dont le travail est réellement organisé.
Soutenir la conciliation travail-famille, c’est aussi protéger l’efficience cognitive
Lorsqu’un employé doit anticiper la réaction de son gestionnaire, calculer l’effet de son absence sur ses collègues, négocier sa légitimité et rester disponible pendant son congé, une partie de ses ressources cognitives demeure mobilisée.
Rendre les congés réellement accessibles ne soutient donc pas seulement la conciliation travail-famille. Cela contribue aussi à réduire la fragmentation de l’attention et à protéger l’efficience cognitive.
Former les gestionnaires permet de transformer une intention organisationnelle en expérience concrète. Cela suppose de les aider à reconnaître les réalités des parents et des proches aidants, mais aussi de leur donner les outils et la marge de manœuvre nécessaires pour ajuster le travail.
Vos politiques sont peut-être généreuses. Mais vos gestionnaires savent-ils créer les conditions qui permettent réellement de les utiliser?
J’aide les organisations à transformer leurs intentions en pratiques concrètes qui soutiennent la conciliation travail-famille et l’efficience cognitive. Vous souhaitez mieux outiller vos gestionnaires? Planifions un appel exploratoire de 15 minutes.
Foire aux questions
Pourquoi les employés n’utilisent-ils pas toujours les congés auxquels ils ont droit?
Certains craignent le jugement de leur gestionnaire, les conséquences sur leur carrière ou la surcharge imposée à leurs collègues. L’enjeu ne relève donc pas seulement de la connaissance de la politique, mais aussi de la culture vécue dans l’équipe.
Comment les gestionnaires peuvent-ils faciliter l’utilisation des congés?
Ils peuvent accueillir les demandes avec empathie, clarifier les droits, organiser les relais, respecter la déconnexion et utiliser eux-mêmes les mesures offertes. Ils doivent également pouvoir réévaluer les priorités afin qu’une absence ne devienne pas une urgence collective.
Quel est le lien avec la charge mentale et l’efficience cognitive?
Lorsqu’un employé doit prévoir seul toutes les conséquences de son absence et continuer à surveiller le travail pendant son congé, la mesure censée l’aider devient une responsabilité supplémentaire. Un soutien concret réduit cette charge d’anticipation et libère des ressources mentales.
Sources :