Le conflit travail-famille ne disparaît pas quand une femme gagne plus que son conjoint. Au contraire, il augmente. C’est la conclusion étonnante d’une étude publiée en 2026 dans la revue Human Resource Management par des chercheuses et chercheurs du Center for Creative Leadership.
On a longtemps cru qu’un meilleur salaire donnait plus de pouvoir de négociation à la maison. Pour les hommes, c’est souvent vrai. Pour les femmes, la réalité est beaucoup plus complexe. Et cette réalité touche directement vos employées, leur bien-être et leur rétention.
Voici ce que l’étude révèle, pourquoi ça se produit, et surtout ce que les professionnels RH et les groupes ressources employés peuvent faire pour mieux soutenir leurs membres.
Ce que révèle l’étude sur le conflit travail-famille
L’équipe de Sabrina Speights a suivi plus de 4 300 couples allemands sur une dizaine d’années. Elle a ensuite reproduit l’analyse auprès d’un échantillon américain, avec des résultats similaires.
Les constats sont clairs :
- Plus l’écart de revenu en faveur de la femme est grand, plus le conflit qu’elle vit entre travail et famille augmente.
- Chez les hommes, gagner plus ou moins que leur conjointe ne change à peu près rien à ce conflit.
- Ce conflit s’accumule avec les années et finit par gruger le bien-être des femmes à long terme.
Autrement dit, le même avantage financier n’a pas du tout le même effet selon qu’on est un homme ou une femme. D’ailleurs, une autre étude publiée en 2026 dans le Journal of Marriage and Family va dans le même sens : chez les couples où la femme est la principale pourvoyeuse, la tension entre travail et famille ressort comme l’explication la mieux appuyée du risque accru de séparation.
Il faut toutefois garder une nuance en tête. Ces études montrent une association solide, pas une preuve de cause à effet.
Pourquoi un meilleur salaire ne libère pas les femmes
Les auteurs avancent une explication qui résonne beaucoup avec mon travail. Quand une femme gagne plus, elle ne délaisse pas pour autant la gestion de la maison. Elle se retrouve plutôt avec deux rôles à temps plein : principale pourvoyeuse et principale responsable de la famille.
Les chercheurs décrivent aussi un partage subtil des rôles. Elle devient la gestionnaire qui anticipe, planifie et coordonne. Lui devient l’aidant qui réagit quand on lui demande. Ce glissement se fait souvent sans conflit ouvert, ce qui le rend d’autant plus difficile à repérer.
Dans mes formations sur la charge mentale, je présente souvent la méthode Fair Play pour illustrer ce phénomène. Une responsabilité, ce n’est pas juste l’exécution d’une tâche. C’est aussi la conception et la planification. Ainsi, un conjoint peut faire l’épicerie chaque semaine, mais si c’est elle qui pense au menu, vérifie le frigo et écrit la liste, la charge mentale reste sur ses épaules.
Quand le conflit travail-famille frappe le plus fort
L’étude identifie trois situations où l’effet est nettement plus marqué :
- Quand la femme est mère. Les attentes envers les mères restent fortes, et ce, même quand les enfants vieillissent. Les auteurs notent d’ailleurs que l’effet semble plus prononcé avec des enfants plus âgés, une période où la coordination des horaires prend toute la place.
- Quand elle a des croyances plus traditionnelles sur les rôles. Elle peut ressentir de la culpabilité à ne pas tout porter, même quand elle gagne plus.
- Quand elle reçoit peu de soutien de son conjoint. À l’inverse, un conjoint présent et impliqué atténue clairement l’effet.
Un autre résultat surprend, même si les chercheurs le présentent comme une piste à confirmer. La tension grimperait surtout quand la femme gagne un peu plus que son conjoint, puis se stabiliserait. Ils parlent d’une zone d’ambiguïté : l’écart est assez grand pour bousculer les attentes, mais pas assez pour que le couple réorganise vraiment les rôles.
Pourquoi les solutions individuelles ne suffisent pas contre le conflit travail-famille
Beaucoup de programmes de bien-être misent sur des outils individuels : gestion du stress, pleine conscience, gestion des frontières. Ces outils ont leur place. Toutefois, l’étude montre qu’ils traitent surtout les symptômes quand la source du problème se trouve dans l’organisation du couple.
De même, la flexibilité d’horaire et les congés donnent souvent des résultats modestes et inégaux. Pourquoi? Parce qu’un horaire flexible ne règle pas qui pense au rendez-vous chez le dentiste, au formulaire de l’école ou au cadeau de fête de la belle-mère.
Ce constat rejoint aussi vos obligations en matière de risques psychosociaux. Au Québec, depuis la loi 27, les employeurs doivent tenir compte de ces risques dans leur démarche de prévention. Un conflit chronique entre le travail et la famille, qui s’accumule et use le bien-être, mérite clairement sa place dans cette réflexion.
6 pistes pour les RH et les groupes ressources employés
Offrir des ressources qui incluent le couple
Les auteurs proposent de considérer le couple comme une unité de soutien, comme on le fait déjà pour les affectations à l’étranger. Concrètement, vous pouvez offrir des ateliers, de l’accompagnement ou des outils de discussion auxquels les employés peuvent participer avec leur partenaire, sur une base volontaire.
Nommer la charge mentale dans vos programmes sur le conflit travail-famille
Tant que le travail invisible reste invisible, il reste inégal. Une formation qui donne un vocabulaire commun aux couples (conception, planification, exécution) leur permet enfin d’en parler sans que ça tourne en reproche.
Rendre la flexibilité légitime pour tout le monde
Quand la flexibilité est perçue comme une « solution de femmes », les employées qui l’utilisent risquent d’être pénalisées. Par conséquent, assurez-vous que vos gestionnaires, vos évaluations de rendement et vos messages internes la présentent comme une norme pour toutes et tous.
Déstigmatiser l’implication des pères
L’étude est claire : le soutien du conjoint réduit la tension vécue par les femmes. Ainsi, encourager les pères à prendre leur congé parental, à quitter tôt pour une fête d’école ou à gérer les rendez-vous médicaux, c’est aussi soutenir vos employées.
Outiller les groupes ressources employés
Les groupes ressources (parents, femmes, proches aidants) sont des lieux de confiance. Ils peuvent organiser des causeries sur le partage des responsabilités, partager des outils concrets et faire remonter les besoins réels vers les RH.
Revoir vos pratiques sans jamais demander qui gagne quoi
Bonne nouvelle : nul besoin de collecter des données personnelles intrusives. Il suffit de vous demander si vos politiques supposent encore une famille « par défaut », avec un parent principal à la maison et l’autre entièrement disponible pour le travail.
Conclusion
Faire progresser la carrière et le salaire des femmes, c’est essentiel. Mais si vos programmes de conciliation reposent encore sur l’idée que chacun doit « s’arranger » à la maison, une partie de vos employées les plus performantes paie le prix en silence.
La vraie question est donc la suivante : vos programmes aident-ils réellement vos employés à mieux partager la charge à la maison, ou leur offrent-ils seulement de meilleurs moyens de l’endurer?
Vous voulez mieux soutenir vos employés face au conflit travail-famille? Mes formations et conférences en entreprise sur la charge mentale donnent aux employés un langage commun et des outils concrets pour mieux partager les responsabilités à la maison, et aux gestionnaires des repères pour en parler avec bienveillance. Découvrez mes formations en entreprise ou écrivez-moi pour en discuter.
Foire aux questions
Qu’est-ce que le conflit travail-famille?
Le conflit travail-famille survient quand les exigences du travail et celles de la famille entrent en compétition pour le temps, l’énergie et l’attention d’une personne. Il peut aller dans les deux sens : le travail qui empiète sur la vie familiale, ou la famille qui empiète sur le travail. Lorsqu’il devient chronique, il nuit au bien-être, à l’engagement et à la rétention.
Pourquoi le conflit travail-famille augmente-t-il quand une femme gagne plus que son conjoint?
Selon l’étude de Speights et ses collègues, un salaire plus élevé ne libère pas les femmes des responsabilités familiales. Elles conservent souvent la gestion de la maison en plus de leur rôle de principale pourvoyeuse. Cette double attente, surtout présente chez les mères et les femmes peu soutenues par leur conjoint, alimente un conflit qui s’accumule avec le temps.
Est-ce que les hommes vivent la même chose quand leur conjointe gagne plus?
Non. Dans l’étude, l’écart de revenu n’avait à peu près aucun effet sur le conflit vécu par les hommes. Les chercheurs expliquent que la priorité donnée au travail par les hommes reste socialement mieux acceptée, peu importe qui gagne le plus dans le couple.
Quel est le lien entre charge mentale et écart de salaire dans le couple?
Les chercheurs observent que les femmes tendent à garder le rôle de gestionnaire qui anticipe et coordonne, tandis que leur conjoint adopte un rôle d’aidant. Même quand les tâches semblent partagées, la planification reste souvent sur les épaules des femmes. Un salaire plus élevé ne change pas automatiquement cette dynamique.
Comment les RH peuvent-elles réduire le conflit travail-famille?
En allant au-delà des outils individuels comme la gestion du stress. Les RH peuvent offrir des ressources volontaires qui incluent le partenaire, nommer la charge mentale dans leurs programmes, rendre la flexibilité légitime pour tous les genres et encourager activement l’implication des pères. L’objectif est d’agir sur la source du conflit, pas seulement sur ses symptômes.
Quel rôle peuvent jouer les groupes ressources employés face au conflit travail-famille?
Les groupes ressources employés offrent un espace de confiance pour aborder des sujets délicats. Ils peuvent organiser des causeries sur le partage des responsabilités familiales, diffuser des outils concrets et transmettre aux RH les besoins réels de leurs membres. Ils sont souvent les mieux placés pour repérer ce que les sondages ne voient pas.
La flexibilité d’horaire suffit-elle à réduire la surcharge des employées?
Pas toujours. La flexibilité aide à gérer le temps, mais elle ne règle pas qui pense, planifie et coordonne à la maison. De plus, si elle est perçue comme une mesure réservée aux femmes, celles qui l’utilisent peuvent en subir des conséquences sur leur carrière. Elle doit donc être présentée comme une norme pour toutes et tous.
Sources
- Speights, S. L., Loignon, A. C. et Halliday, C. S. (2026). More Money Than Him, More Conflict for Her: A Longitudinal Investigation of the Partner Pay Gap, Work–Family Conflict, and Well-Being. Human Resource Management. https://doi.org/10.1002/hrm.70092
- PsyPost (2026). Why do relationships fail when women earn more? Study challenges traditional explanations. https://www.psypost.org/why-do-relationships-fail-when-women-earn-more-study-challenges-traditional-explanations/