Proche aidance : le soutien aux familles ne peut pas s’arrêter au congé parental
La proche aidance au travail est une réalité bien plus répandue qu’on le pense, mais rarement planifiée. Quand une personne annonce l’arrivée d’un enfant, l’employeur a au moins un point de départ : une annonce, une date prévue, un congé encadré par la loi. Bien gérer cette transition, avant, pendant et au retour, demande déjà de la préparation. La proche aidance, elle, offre rarement un tel point de départ.
Mais quand une employée apprend que sa mère ne peut plus vivre seule, ou qu’un employé doit soudainement accompagner son conjoint dans un traitement, il n’y a souvent ni annonce, ni plan, ni marche à suivre. La personne continue de travailler, en essayant de tout tenir ensemble.
Au travail, la proche aidance arrive sans préavis
Un congé parental se prépare pendant des mois. La proche aidance, elle, commence souvent par un appel : une chute, un diagnostic, une hospitalisation. Du jour au lendemain, il faut trouver des services, comprendre des options, remplir des formulaires et réorganiser son quotidien.
Et contrairement à l’arrivée d’un bébé, il n’y a pas de date de fin prévisible. La situation peut durer des mois ou des années, s’alourdir graduellement ou basculer rapidement.
Ces responsabilités ne suivent pas un calendrier RH. Elles surgissent souvent au moment où une personne occupe un poste plus exigeant, à mi-carrière, avec plus de responsabilités et parfois une équipe à gérer.
Le travail invisible de la proche aidance
Quand on pense à la proche aidance, on imagine le temps passé à accompagner quelqu’un à un rendez-vous ou à lui rendre visite. Or, une partie considérable du travail se fait avant, entre et autour de ces moments.
La situation requiert d’être aux aguets, de remarquer si quelque chose ne va pas. Chercher le bon service. Appeler le CLSC, la pharmacie, la résidence. Coordonner avec la fratrie. Suivre les médicaments, les rendez-vous, les papiers. Prévoir un plan B si la situation change. Je parle beaucoup d’anticipation anxieuse dans mes formations, et la proche aidance nous met pile dedans: elle demande d’être prête ou prêt pour toute éventualité.
Une bonne partie de ces démarches doit se faire pendant les heures de bureau, puisque c’est là que les services sont ouverts. Le travail de coordination se glisse donc directement dans la journée de travail, entre deux réunions.
C’est là que la charge mentale entre en jeu. Elle ne se mesure pas seulement en heures. Elle comprend l’anticipation, les décisions à prendre et la responsabilité de veiller à ce que rien ne soit oublié. Une personne peut sembler avoir « réglé » la situation de son parent sur papier, tout en y consacrant énormément d’énergie.
Pris en sandwich entre deux générations
Pour plusieurs, la proche aidance ne remplace pas les responsabilités parentales : elle s’y ajoute.
Selon Statistique Canada, environ 1,8 million de personnes fournissaient en 2022 des soins non rémunérés à la fois à des enfants et à des adultes dépendants de soins. Parmi ces proches aidants « en sandwich » qui n’étaient pas à la retraite, 66 % ont déclaré que leurs responsabilités avaient eu une incidence sur leur emploi ou leur recherche d’emploi au cours des 12 mois précédents.
Le Family Health Index 2026 de Cleo va dans le même sens. Parmi les membres évalués, le risque élevé d’épuisement lié aux responsabilités de soins touche fortement les personnes qui prennent soin de proches adultes, tout comme les parents d’adolescents. Il s’agit de données recueillies auprès des membres de Cleo, et non de taux représentatifs de l’ensemble des travailleurs canadiens. Le constat invite néanmoins les employeurs à élargir leur vision de la conciliation.
Pourquoi la proche aidance au travail passe sous le radar
La plupart des politiques de conciliation ont été pensées autour des enfants : congé parental, retour progressif, journées pédagogiques. C’est précieux. Mais, ou devrais-je dire et, la proche aidance présente des défis différents :
- Elle est peu nommée. Beaucoup de personnes ne se reconnaissent pas comme proches aidantes. Pour elles, « s’occuper de sa mère », c’est normal.
- Elle est peu dévoilée. Par pudeur, par crainte d’être perçues comme moins disponibles ou par respect pour la vie privée du proche, plusieurs n’en parlent pas au travail.
- Elle est imprévisible. Les besoins varient d’une semaine à l’autre, ce qui cadre mal avec des mesures rigides.
- Elle dure longtemps. Un accommodement ponctuel ne suffit pas toujours quand la situation s’étire sur des années.
Résultat : l’employeur ne voit souvent la situation qu’au moment où elle devient une crise, un arrêt de travail ou une démission.
Soutenir la proche aidance au travail : par où commencer?
Il n’existe pas de mesure unique qui conviendra à toutes les situations. Les employeurs peuvent néanmoins agir sur plusieurs aspects.
Rendre le travail plus prévisible. Connaître ses horaires et ses priorités à l’avance aide à planifier les rendez-vous et l’accompagnement. Quand un changement est nécessaire, un préavis raisonnable fait une grande différence.
Prévoir une marge de manœuvre de jour. Pouvoir faire un appel important à 10 h, s’absenter deux heures pour un rendez-vous médical ou déplacer une réunion sans devoir tout justifier. La flexibilité doit être compatible avec le travail, mais accessible sans que la personne ait à raconter la situation de son proche chaque fois.
Faire connaître les ressources existantes. Programme d’aide aux employés, congés prévus par les normes du travail pour raisons familiales, organismes de soutien aux proches aidants : ces ressources n’aident personne si on ne sait pas qu’elles existent ou à qui s’adresser. Simplifier l’accès à l’information fait partie du soutien.
Outiller les gestionnaires. Un gestionnaire n’a pas à régler la situation familiale d’un employé, ni à en connaître tous les détails. Il peut toutefois ouvrir la porte, écouter, clarifier les priorités et convenir d’un plan réaliste. La qualité de cette conversation détermine souvent si la personne osera demander de l’aide assez tôt.
Revoir la charge de travail. Offrir de la flexibilité sans ajuster les attentes peut simplement déplacer le travail vers le soir ou la fin de semaine, au moment même où la personne devrait récupérer. Une vraie mesure de conciliation tient compte du volume, des délais et de la capacité de l’équipe.
Proche aidance au travail : une question de reconnaissance
Ces formes de soutien ont un point en commun : elles reconnaissent que l’employé a une vie en dehors du travail, et que cette vie a parfois des exigences qui ne se mettent pas sur pause de 9 h à 17 h.
On associe souvent la reconnaissance au fait de dire merci ou de souligner un bon coup. C’est important, mais ce n’est pas de ça qu’il est question ici. La reconnaissance, c’est aussi la considération : tenir compte de la réalité de la personne, de ses limites et de ses besoins dans la façon dont on organise son travail. Un employé proche aidant qui doit justifier chaque rendez-vous, cacher ses appels ou rattraper ses heures le soir ne se sent pas considéré, même s’il reçoit des remerciements pour son travail.
Le manque de reconnaissance fait d’ailleurs partie des facteurs de risque psychosociaux que les employeurs québécois doivent maintenant identifier et prendre en compte dans leur démarche de prévention, depuis la modernisation du régime de santé et sécurité du travail (loi 27). Soutenir les proches aidants, ce n’est donc pas seulement un geste de bienveillance. C’est aussi une façon concrète d’agir sur un risque reconnu pour la santé psychologique des équipes.
Une question à poser aux organisations
Le congé parental est un moment important. Il ne devrait pas être le seul moment où l’employeur s’intéresse à la vie familiale de ses employés.
Les enfants grandissent. Les parents vieillissent. Les conjoints tombent malades. Une organisation qui souhaite garder ses talents au fil de leur carrière doit pouvoir reconnaître ces réalités et adapter ses façons de travailler.
La question à se poser est donc simple : nos mesures soutiennent-elles les employés qui prennent soin d’un proche, ou surtout ceux qui deviennent parents?
Vous voulez mieux soutenir les proches aidants de votre organisation?
Mes formations et conférences sur la charge mentale et la conciliation travail-vie personnelle aident les gestionnaires et les équipes à nommer ces réalités, à en parler sans malaise et à mettre en place des mesures concrètes, en lien avec la prévention des risques psychosociaux. Écrivez-nous pour en discuter.
FAQ
Qu’est-ce que la proche aidance au travail?
C’est la situation d’un employé qui soutient, de façon non rémunérée, un proche ayant une incapacité, une maladie ou une perte d’autonomie : parent vieillissant, conjoint, enfant adulte, ami. Ce soutien peut prendre la forme de soins, d’accompagnement, de démarches administratives ou de coordination de services, souvent en parallèle de son emploi.
Comment repérer la proche aidance au travail dans mon organisation?
Souvent, on ne le sait pas, car plusieurs ne se reconnaissent pas comme proches aidants ou préfèrent ne pas en parler. Nommer la proche aidance dans les communications internes, l’inclure dans les sondages de mobilisation et en parler ouvertement en formation aide les personnes concernées à se reconnaître et à demander du soutien.
Quelle est la différence entre la proche aidance et la charge mentale?
La proche aidance désigne le rôle de soutien auprès d’un proche. La charge mentale, c’est le travail cognitif qui l’accompagne : penser, planifier, anticiper, prendre des décisions et s’assurer que rien n’est oublié. Une personne proche aidante peut donc porter une charge mentale importante même lorsqu’elle n’est pas physiquement auprès de son proche.
Un gestionnaire doit-il connaître les détails de la situation de l’employé?
Non. Le rôle du gestionnaire n’est pas de connaître le diagnostic ou l’histoire familiale, mais de comprendre l’impact sur le travail et de trouver des ajustements réalistes. Une bonne question à poser : « De quoi as-tu besoin pour que ça fonctionne, de ton côté et du nôtre? »
Quelles mesures peu coûteuses peuvent faire une différence?
Plusieurs mesures efficaces relèvent davantage de l’organisation du travail que du budget : horaires connus à l’avance, possibilité de s’absenter quelques heures pour un rendez-vous, réunions planifiées avec un préavis, information claire sur les ressources disponibles et gestionnaires formés pour avoir ces conversations.
La flexibilité d’horaire suffit-elle à soutenir les proches aidants?
Elle aide, mais elle ne suffit pas si la charge de travail reste la même. Sans ajustement des attentes, la flexibilité déplace simplement le travail vers les soirs et les fins de semaine. Le soutien doit combiner flexibilité, priorisation et réalisme sur le volume de travail.
Pourquoi la proche aidance devrait-elle préoccuper les employeurs?
Parce qu’elle touche souvent des employés expérimentés, à mi-carrière, dont le départ ou l’épuisement coûte cher à l’organisation. Selon Statistique Canada, deux tiers des proches aidants « en sandwich » encore actifs ont vu leurs responsabilités influencer leur emploi au cours d’une seule année. C’est un enjeu de santé, mais aussi de rétention.
Quel est le lien entre la proche aidance et les risques psychosociaux au travail?
Une personne proche aidante qui ne se sent pas considérée par son employeur est exposée à plusieurs facteurs de risque psychosociaux, dont le manque de reconnaissance, une charge de travail trop élevée et un faible soutien du gestionnaire. Au Québec, les employeurs doivent identifier ces risques et prendre des mesures pour les réduire. Des mesures de soutien adaptées à la proche aidance s’inscrivent naturellement dans cette démarche de prévention.
Comment une formation peut-elle aider une équipe à mieux soutenir les proches aidants?
Une formation permet de nommer la réalité, de rendre visible le travail invisible de la proche aidance et de donner aux gestionnaires et aux employés des outils concrets pour mieux s’organiser et mieux en parler. Elle ouvre souvent la porte à des conversations qui, autrement, n’auraient pas lieu.
Sources : Cleo, « 2026 Family Health Index Annual Report », résultats portant sur les étapes de parentalité et les responsabilités de soins, p. 7 et 11; Statistique Canada, « Pris en sandwich entre la prestation de soins non rémunérés à des enfants et à des adultes dépendants de soins : une analyse comparative entre les genres », 2024.